La normativa obliga a prevenir, investigar y sancionar hechos de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo. Uno de los cambios más relevantes para los colegios es que la ley incorpora expresamente la violencia ejercida por apoderados y estudiantes hacia trabajadores del establecimiento, generando la obligación de proteger al trabajador afectado, investigar los hechos y adoptar medidas concretas.

En la práctica, situaciones cotidianas como agresiones verbales de apoderados, amenazas a funcionarios o insultos a docentes ya no pueden gestionarse solo desde la convivencia escolar. Según el Ordinario N°1189/2025 de la Superintendencia de Educación, cuando un trabajador del colegio resulta afectado por un apoderado o estudiante, deben activarse simultáneamente el protocolo de convivencia escolar y el protocolo laboral asociado a la Ley Karin.

Ambos protocolos tienen finalidades distintas. Mientras el protocolo de convivencia escolar busca proteger la convivencia educativa y se rige por el Reglamento Interno Escolar (RIE), el protocolo Ley Karin protege el ambiente laboral del trabajador y se sustenta en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS). Además, las investigaciones recaen en actores diferentes y las medidas también apuntan a objetivos distintos.

Uno de los principales riesgos para los establecimientos es la falta de coordinación entre ambos procesos. Sin una estrategia clara, el colegio puede terminar realizando dobles citaciones, duplicando procedimientos e incluso revictimizando a docentes, funcionarios o estudiantes involucrados.

Para tener en cuenta

A esto se suma otro aspecto clave: dos organismos distintos pueden fiscalizar el mismo hecho. Por una parte, la Superintendencia de Educación supervisa el cumplimiento de la normativa educacional, verificando que el RIE contenga los protocolos exigidos y que estos se activen correctamente. En casos graves, las sanciones pueden llegar incluso a la privación parcial de subvención. Por otra, la Dirección del Trabajo fiscaliza el cumplimiento de la normativa laboral, revisando que el RIOHS contemple el protocolo Ley Karin y que las investigaciones se ajusten al Código del Trabajo, pudiendo aplicar multas laborales al sostenedor.

Veamos un ejemplo concreto: un apoderado agrede verbalmente y de forma reiterada a una profesora. El colegio activa únicamente el protocolo de convivencia escolar y sanciona al apoderado con prohibición de ingreso, pero no activa el protocolo Ley Karin ni informa a la docente sobre sus derechos laborales. Posteriormente, la profesora denuncia ante la Dirección del Trabajo, que constata que el RIOHS no incluye el protocolo correspondiente. El resultado puede ser una multa laboral para el sostenedor, mientras la Superintendencia de Educación detecta paralelamente fallas en la activación del protocolo de convivencia.

Sin embargo, este tipo de situaciones son evitables mediante una preparación anticipada y coordinada. Además, es importante recordar que existe una validación tácita por parte de la Dirección del Trabajo: si este organismo no se pronuncia dentro de 30 días respecto del informe de investigación interna del empleador, sus conclusiones se consideran válidas, siempre que el informe esté correctamente fundamentado.

Un desafío para los colegios

Para enfrentar este nuevo escenario, se propone un modelo de coordinación preventiva basado en cuatro pilares: reglamentos articulados entre el RIE y el RIOHS; coordinación entre el investigador laboral y el encargado de convivencia escolar; documentación unificada y trazable; e investigaciones internas sólidas y bien fundamentadas.

Asimismo, planteamos cinco medidas concretas que cualquier establecimiento puede implementar desde ahora:

1. Coordinar el RIE y el RIOHS para evitar contradicciones.
2. Definir claramente los roles frente a una crisis.
3. Capacitar al equipo con casos y ejemplos reales.
4. Establecer canales de denuncia conocidos por toda la comunidad.
5. Documentar cada decisión y medida adoptada.

Asimismo, resulta fundamental que los directores puedan responder una serie de preguntas de diagnóstico vinculadas a la activación de protocolos, la existencia de responsables designados, la coordinación de los reglamentos internos, el manejo de la confidencialidad y la capacitación de los equipos en torno a la Ley Karin.

Finalmente, el rol del director es decisivo. Si bien no se espera que los directivos se conviertan en abogados, sí resulta fundamental que puedan identificar cuándo una situación cotidiana puede transformarse en un riesgo institucional de doble dimensión —educacional y laboral— y actuar oportunamente.

La Ley Karin, por último, puede ser vista como una exigencia adicional o como una oportunidad para construir una gestión escolar más ordenada, consciente y humana. Prepararse con anticipación no solo permite evitar sanciones, sino también fortalecer la protección y el bienestar de toda la comunidad educativa.